• contact@archimede-eval.fr
  • 05 56 99 45 65


Les écarts de salaires sont aujourd’hui perçus comme trop importants pour 75% des Français, c’est ce qui ressort d’un sondage réalisé par Harris Interactive publié le 2 octobre dernier.

70% des Français se déclarent d’ailleurs favorables à ce que les grandes entreprises publient les écarts de salaire par niveaux entre leurs salariés.

28% affirment toutefois y être opposés.

Les hommes, les personnes âgées de 50 à 64 ans et les personnes se déclarant proches d’un parti politique de gauche sont plus enclins à rendre transparents les écarts de salaire.

Une chose est certaine, le niveau de la rémunération est un domaine sensible et délicat à appréhender au sein des organisations mais l’opinion publique semble exercer une influence sur les pratiques salariales.

 

Hausse des salaires des grands patrons

Parallèlement, la rémunération des grands patrons français a augmenté de 10% en 2017, voire de 14% pour ceux du CAC 40, selon une étude du cabinet Proxinvest du 24 octobre.

Le montant moyen des rémunérations des patrons d’entreprises du SBF 120 (les 120 plus grandes entreprises relevant de l’indice boursier : Sociétés des Bourses Françaises) a atteint 3,8 millions d’euros en 2017.

Concernant les PDG du CAC 40, leur rémunération moyenne a atteint 5,1 millions en 2017.

La rémunération maximale socialement acceptable, selon le cabinet Proxinvest, est fixée à 240 SMIC (4,87 millions d’euros).

On dénombre d’ailleurs 29 PDG en 2017 dont la rémunération dépasse ce seuil, contre 23 en 2016.

 

 

Bientôt, un index d’égalité salariale intégré en paie assorti d’une obligation de résultats pour les entreprises

Pour faire écho à ces écarts de salaire et au souhait de la collectivité de les réduire, la Ministre du Travail, Muriel PENICAUD, a dévoilé le 22 novembre sa méthodologie de mesure des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Actuellement, à poste et âge égal, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9%. Et, tous postes confondus, les femmes sont payées en moyenne 25% de moins que les hommes.

Les entreprises de 50 salariés et plus seront concernées par ce nouveau dispositif gouvernemental issu de la Loi Avenir.

Les entreprises de 251 salariés et plus-ci seront tenues dès le 1er mars 2019 de mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au titre de 2018, de les réduire et enfin de les publier via leur site internet et de les mettre à disposition des partenaires sociaux.

Les entreprises de 50 à 250 salariés devront, quant à elles, déployer ces nouvelles mesures à compter du 1er mars 2020.

Un décret d’application est bien entendu en préparation pour accompagner la mise en œuvre de ce dispositif. Mais de quoi s’agit-t-il exactement ?

 

Les pratiques salariales des entreprises évaluées sur 100 points et soumises à une obligation de résultats

Composé de 5 critères, l’index de l’égalité femmes/hommes se présenterait sous la forme d’une échelle de 100 points. En-deçà de 75 points, les entreprises devront employer des moyens pour les réduire sous peine de sanction financière.

Les 5 critères sont :

  1. l’écart de rémunérations femmes/hommes (noté sur 40 points) ;
  2. l’écart de chance de bénéficier une augmentation annuelle (noté sur 20 points) ;
  3. l’écart de chance de faire l’objet d’une promotion (15 points) ;
  4. les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
  5. la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points).

Si l’entreprise atteint un score inférieur à 75 points, celle-ci devra mettre en œuvre dans un délai de 3 ans des actions correctrices adéquates, comme diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial, appliquer les dispositions légales relatives au retour du congé maternité, accorder des augmentations individuelles et des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ou encore assurer une représentation équilibrée des deux sexes parmi les hauts salaires.

Les entreprises d’au moins 251 salariés devront avoir atteint le score minimal de 75 points au plus tard le 1er mars 2022 et celles de 50 à 250 salariés au plus tard le 1er mars 2023.

Si cet objectif n’est pas atteint à son terme, les entreprises concernées seront redevables d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.

Il a par ailleurs été annoncé que 7.000 contrôles seront effectués au titre de l’égalité professionnelle chaque année par l’inspection du travail.

Les entreprises de 50 à 250 salariés seront en particulier tenues de mesurer 4 critères au lieu de 5, les critères 2 et 3  (ci-dessus) étant fusionnés pour former un score total de 35 points.

 

  • Le premier critère de l’index « écarts de rémunération femmes/hommes »

Ce critère important est côté à 40 points.

Pour obtenir ce score maximum, l’employeur devra justifier de 0% d’écart de rémunération.

Ce critère s’entend à « poste et à âge comparables ».

 

L’entreprise pourra utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le Ministère du travail pour définir les postes comparables, après avis du CSE (Comité Social et Economique).

A défaut, devront être utilisées les 4 catégories socio-professionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Par « rémunérations », l’index retient non seulement le salaire de base mais aussi le variable, les primes individuelles de performance et les avantages en nature.

En revanche, sont exclues les primes et éléments liés aux conditions de travail (prime de risque, travail de nuit, prime de sujétion, heures supplémentaires, heures complémentaires) et, les primes de départ et de précarité.

Il aurait été plus judicieux, dans un souci d’équité et de pertinence, d’exclure de cette évaluation, la rétribution de la performance individuelle qui peut être justifiée aisément par l’exercice de nombreuses missions et fonctions ou encore la part des frais professionnels non déductibles de l’assiette des cotisations qui sont propres également à l’exercice de certains emplois.

Quid également du traitement prime d’ancienneté ? Faut-t-il la prendre en compte dans la rémunération ou neutraliser celle-ci afin de ne pas fausser les résultats ?

Les rémunérations seront également examinées à «âge comparable» selon 4 tranches : moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans et plus de 50 ans.

L’objectif est de croiser l’âge et la CSP afin d’évaluer des données comparables et pertinentes (exemple : rémunération des femmes et des hommes techniciens, âgés de moins de 30 ans).

 

  • Le critère de chance de bénéficier d’une augmentation : score de 20 points

Le maximum de points sera accordé à l’entreprise qui aura augmenté autant les hommes que les femmes, à 2% ou à 2 personnes près.

Le projet n’indique pas si cela porte uniquement sur les augmentations collectives ou si les augmentations individuelles au mérite son également concernées ?

Il serait finalement juste de neutraliser les montants résultant des augmentations individuelles récompensant les progrès quantitatifs ou qualitatifs que réalise un salarié dans son poste. Faut-t-il rappeler que le fait d’accorder une augmentation individuelle relève par essence d’un acte de management réfléchi et objectif. Il ne doit en aucun cas s’apparenter à un facteur de discrimination positive.

Selon la Ministre du Travail, cet indicateur pourra être calculé sur 3 ans si cela correspond à la politique des ressources humaines de l’entreprise.

 

  • Le critère de chance d’obtenir une promotion : score de 15 points

Par promotion, il faut supposer que cela concerne les augmentations salariales résultant ou non d’un changement de poste ou de catégorie socio-professionnelle.

Là encore, il ne faut pas oublier que la décision d’octroyer une promotion relève en principe d’un acte de management.

Il convient à ce titre d’être vigilent quant aux risques d’écueils que pourrait générer cette nouvelle approche dictée par le souci d’équilibrer les indicateurs RH en privilégiant l’appartenance sexuelle au détriment de la compétence et des efforts entrepris par le collaborateur, et au final de sa contribution à la valeur ajoutée dans l’entreprise.

 

  • Les augmentations salariales au retour de congé maternité 

15 points seront accordés au titre du respect de cette obligation légale. Ce critère a pour objectif de sanctionner quelque part l’absence ou non de majorations salariales suite aux augmentations générales et aux augmentations individuelles (en moyenne) perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

 

  • Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

10 points seront accordés enfin aux entreprises pour lesquelles au moins 4 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

 

En conclusion :

Dans l’attente des précisions qui seront apportées par le décret d’application, force est de constater que ces mesures vont certainement faire bouger les lignes au sein des organisations en vue de coller à l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes que se sont fixés les pouvoirs publics depuis de nombreuses années et qui répond d’ailleurs à une évolution souhaitée de la collectivité malgré quelques résistances et pratiques déviantes.

Les bonnes pratiques salariales sont donc mises au devant de la scène mais elles ne doivent pas se résumer au suivi d’indicateurs d’écarts ou au diktat des contraintes réglementaires. Les entreprises doivent aussi veiller à aligner leur politique des rémunérations avec leur stratégie de développement dans un environnement économique complexe et particulièrement concurrentiel.

Il sera par conséquent essentiel de faire une bonne lecture et analyse des indicateurs d’écarts salariaux afin de ne pas trop s’éloigner au final des objectifs poursuivis par l’entreprise à savoir la création de valeurs ajoutées et de richesses en vue d’une affectation optimale aux investissements mais aussi comme juste retour de la contribution des ressources humaines à la performance.

 


Partager cet article



Post a Comment

Copyright © 2017 | Archimede Ev@l. Mentions Legales.