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La période estivale étant installée, il est parfois d’usage pour les entreprises, collectivités ou administrations de recourir à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un job d’été.

Les jobs d’été ne doivent pas être confondus avec les stages étudiants. En effet, durant l’été, les employeurs peuvent également accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire.

Dans ce cadre, les stagiaires ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Il n’y a pas de DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) à effectuer mais une convention de stage tripartite doit être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. Le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

Aucune convention de stage ne peut toutefois être conclue pour remplacer un salarié, correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

 

Obligations de l’employeur en cas de recours à un job d’été

Les obligations liées à l’embauche d’un jeune en « job d’été » sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout autre salarié.

Une DPAE  doit être obligatoirement transmise à l’URSSAF compétente dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche d’un salarié.

Un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu avec le « jeune » et comporter notamment les mentions relatives au motif de recrutement, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai.

Un bulletin de salaire doit être délivré à la fin de la période de travail.

Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective sont applicables aux jobs d’été.

 

NB : L’URSSAF prévient  qu’en cas de défaut de déclaration d’embauche, d’absence de bulletin de paie ou de mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ou encore de manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales, l’employeur est passible du délit de travail dissimulé.

 

A partir de quel âge, un jeune peut-il travailler ? 

L’âge légal minimum pour travailler est de 16 ans, c’est-à-dire l’âge où le jeune peut être libéré des obligations scolaires, sauf dans certains cas particuliers :

  • Contrat d’apprentissage (âge minimum : 15 ans) ;
  • Job pendant les vacances scolaires (à condition que le jeune bénéficie d’un repos effectif continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale des vacances, uniquement pendant les périodes de vacances scolaires d’au moins 14 jours, et sous réserve d’autorisation de l’inspection du travail) ;
  • Formation en alternance destinée à lui faire découvrir l’environnement professionnel dans lequel il souhaite entrer en apprentissage ;
  • Travaux occasionnels ou de courte durée sans risque pour la sécurité ou la santé du jeune, dans un établissement familial ;
  • Travail dans une entreprise de spectacles, de cinéma, de radio, de télévision, d’enregistrement sonore ou de mannequinat.

 

Des règles protectrices en cas d’embauche de jeunes mineurs

Lorsqu’un employeur souhaite embaucher un mineur d’au moins 16 ans, il doit obtenir l’accord écrit de ses représentants légaux (parents ou tuteurs), quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, emploi saisonnier).

Si le jeune âgé est âgé entre 14 et 16 ans et qu’il est amené à travailler pendant les vacances scolaires, l’employeur est tenu d’effectuer une demande d’autorisation préalable à l’inspecteur du travail pour l’embauche de ce mineur.

Pour les mineurs de 16 ans et plus, la durée maximale quotidienne de travail est de 8 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail est de 35 heures.

Pour les mineurs de moins de 16 ans qui travaillent pendant les vacances scolaires, la durée maximale quotidienne de travail est de 7 heures tandis que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 35 heures.

Sauf dérogation, le jeune ne peut pas travailler :

  • entre 20h00 et 06h00 s’il a moins de 16 ans ;
  • entre 22h00 et 06h00 s’il a entre 16 et 18 ans.

 

Le jeune ne peut pas travailler plus 4 heures 30 sans interruption.

Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives.

Le jeune doit par ailleurs bénéficier :

  • d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives s’il a entre 16 et 18 ans, et de 14 heures consécutives s’il a moins de 16 ans ;
  • et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche (une dérogation existe toutefois pour les apprentis de moins de 8 ans dans certains secteurs d’activités comme par exemple l’hôtellerie, la restauration, les magasins de fleurs, jardinerie, la boulangerie, la pâtisserie, les traiteurs et organisateurs de réception.

Sauf dérogation permanente ou moyennant une déclaration de l’employeur à l’inspection du travail, certains travaux comme les travaux en hauteur et ceux nécessitant l’utilisation d’équipement de protection individuelle sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans.

 

 

Visite médicale

Le jeune n’est pas dispensé de la visite médicale.

Il doit en effet passer sa visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé avant le jour de la prise effective de poste.

Il bénéficie aussi des visites médicales périodiques tous les 5 ans.

 

 

Rémunération minimale garantie d’un jeune en job d’été

L’employeur doit respecter le versement d’un salaire minimum.

La rémunération minimale légale est égale au :

  • SMIC moins 10 % pour les jeunes âgés de 17 à 18 ans (soit 1.348,62 € en 2018 – base 151h67)
  • SMIC moins 20 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans (soit 1.198,77 € en 2018- base 151h67)

 

Certaines conventions collectives peuvent prévoir que le jeune doit être rémunéré au minimum au SMIC sans abattement ou au minimum conventionnel.

Le mineur émancipé peut percevoir le salaire qu’il a gagné tandis que pour le mineur non émancipé, le salaire est versé au représentant légal sauf autorisation de ce dernier.

 

L’indemnité de fin de contrat, enfin,  n’est pas due lorsque le CDD est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.


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