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Le cadre et le périmètre de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ont été sensiblement retouchés par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

La plupart des nouvelles dispositions doit entrer en vigueur au 1er janvier 2020.

Un certain nombre de décrets est en attente de publication mais il est d’ores et déjà possible d’entrevoir les orientations réglementaires à venir qui vont dans le sens d’une simplification des obligations déclaratives mais aussi d’un renforcement des engagements des employeurs en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ou de leur maintien dans l’emploi.

En voici la teneur, ci-après, sous forme de tableau de synthèse :

Rang

Evolutions

 

Modalités / conditions de mise en œuvre

 

1

Attribution de façon définitive de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé),

et non plus pour une durée comprise entre 1 et 5 ans.

 

 

 

 

Pour ce faire, le handicap doit être considéré comme irréversible.

Présenter un taux d’incapacité permanente d’au moins 80%.

Relever d’une liste des maladies et de problèmes de santé connexes définies par arrêté ministériel.

Idem, les modalités d’appréciation de ce droit sont à définir par voie réglementaire.

 

2

Généralisation de l’OETH à tout employeur et ce, quel que soit l’effectif. Le champ de l’obligation d’emploi est étendu aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés.

Sont toutefois soumises au taux obligatoire d’emploi les employeurs occupant au moins 20 salariés.

Modalités déclaratives et décompte des effectifs à définir par décret.

Article L.5212-1 du Code de la Sécurité sociale (version à venir).

 

3

Transmission de la déclaration annuelle via la DSN et non plus à l’AGEFIPH (Association de Gestion pour l’Insertion des Personnes Handicapées).

 

Article L.5212-5 du Code de la Sécurité sociale (version à venir).

4

Révision du taux de l’OETH actuellement de 6% tous les 5 ans. Le taux de 6% constituera un minimum.

Révision du taux après avis du Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées (CNCPH).

Révision en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.

Article L.5212-2 du Code de la Sécurité sociale (version à venir).

 

5

Application de l’OETH à l’entreprise et non plus en fonction de l’effectif de chaque établissement. Mise en œuvre de mesures transitoires entre le 01/01/2020 et le 31/12/2024 afin de pallier les éventuelles augmentations de la contribution annuelle.

 

6

 

 

 

 

 

 

Suppression des modalités de mises en œuvre partielle de l’OETH comme les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de service avec des entreprises adaptées (EA), des ESAT (Etablissements ou Services d’Aide au Travail), des CDTD (Centres de distribution de Travail à Domicile). L’emploi direct de bénéficiaires de l’OETH est reconnu comme seule modalité de mise en œuvre, quelle que soient la durée et la nature du contrat de travail. Article L.5212-6 modifié du Code du travail.

 

Les employeurs auront toutefois la possibilité de déduire de la contribution annuelle une partie des dépenses précitées au même titre que les dépenses non imposées par la réglementation en faveur de l’accueil, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Articles L.5212-10-1 et L.5212-11 du Code du travail.

7

Prise en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires des efforts consentis par l’employeur en faveur des personnes rencontrant des difficultés particulières de maintien dans l’emploi.

 

Une majoration au titre du maintien dans l’emploi des séniors est envisagée.

Article L.5212-7-2 nouveau du Code du travail

 

8

Prise en considération comme modalité de mise en œuvre à part entière de l’accueil des stagiaires ou des personnes en PMSMP (Période de mise en situation en milieu professionnel) alors que celles-ci sont actuellement prises en compte partiellement ;

Et de la mise à disposition de personnes handicapées par les entreprises d’intérim.

 

Suppression du plafond de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise pour l’accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP.

Article L.5212-7 nouveau du Code du Travail.

9

Limitation à 3 ans de la durée des accords agréés prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel permettant à l’entreprise de s’acquitter de l’OETH sans pour autant atteindre le taux de 6%. Renouvellement des accords qu’une seule fois (soit une durée de 6 ans maximum).

Conclusion des accords au niveau de l’entreprise, d’un groupe d’entreprise ou de la branche et non plus au niveau de l’établissement.

Les mentions obligatoires à porter sur cet accord et les conditions de leur agrément sont à préciser par décret.

Les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme mais ne pourront être renouvelés qu’une fois pour une durée maximale de 3 ans, à l’exception des accords d’établissement qui ne pourront être renouvelés.

Articles L.5212-8 et L.5212-17 nouveau du Code du Travail.

 

10

Transfert du recouvrement de la contribution annuelle aux URSSAF, aux CGSS et aux CMSA1 du lieu dont relève l’employeur.

 

Article L.5212-19 nouveau du Code du Travail.

Recouvrement dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.

11

Suppression des dispositifs de minoration du nombre de travailleurs handicapés manquants au titre des efforts consentis en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct.

Exemples :

Embauche du 1er salarié handicapé (la première année seulement) ;

Embauche d’un travailleur handicapé de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans ;

Embauche ou maintien d’un salarié handicapé reconnu « handicap lourd » par le directeur de la DDTEFP ;

Embauche d’un salarié handicapé chômeur longue durée ;

Embauche d’un salarié handicapé sortant d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution par le travail ou d’un centre d’aide par le travail.

Article L.5212-9 nouveau du Code du Travail.

 

1 URSSAF : Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’Allocations familiales

CGSS : Caisse Générale de Sécurité Sociale (caisse de recouvrement et prestataire en outre-mer

CMSA : Caisse de Mutualité sociale Agricole

12 Révision et actualisation à venir de la liste des ECAP2 permettant une minoration de la contribution annuelle. Article L.5212-9 nouveau du Code du Travail.

Négociation au sein des branches professionnelles.

Décret à paraître après le 1er juillet 2019.

 

13 Autres mesures :

Désignation d’un référent handicap dans les entreprises d’au moins 250 salariés depuis le 7/9/2018.

 

Reporting extra-financier à renseigner (en vigueur depuis le 7/9/2018).

 

Création d’un nouveau motif de recours à l’intérim : le handicap.

 

Renforcement du droit au télétravail des travailleurs handicapés.

 

 

 

 

 

 

Son rôle est d’informer, d’orienter et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Article L.5213-6-1 nouveau du Code du travail.

 

Y porter les mesures portées par l’entreprise en faveur des personnes handicapées – Article L.225-102-1 III alinéa 2 modifié du Code du travail.

 

Expérimentation du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021 dont les conclusions seront présentées au parlement le 30 juin 2021 au plus tard.

 

La décision de refus par l’employeur de la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé devra systématiquement être motivée.

Article L.1222-9 I modifié du Code du travail.

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur encadrant le télétravail doit définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Article L.1222-9 II modifié du Code du travail.

2 ECAP : Emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières

 

Selon une étude de la DARES publiée le 15 novembre 2018, le taux d’emploi enregistré en 2016 dans les entreprises privées de plus de 20 salariés s’établit à 3,8%, un chiffre stable par rapport à 2015.


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