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La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi Avenir) a été adoptée le 1er août 2018.

L’essentiel du texte (105 articles sur 116) a été validé par le Conseil constitutionnel le 4 septembre dernier.

Il vient en particulier conforter le principe édicté en 2014 lors de la dernière réforme de la formation professionnelle, selon lequel l’individu devient acteur de son propre parcours professionnel, de son employabilité et de sa mobilité. Aussi, la logique de co-investissement de la formation est réaffirmée.

Symboliquement, la Loi rebaptise et simplifie le plan de formation, réaménage l’entretien professionnel, redéfinit l’action de formation, revisite son accès et son financement, introduit un CPF rénové et opère une refonte de l’apprentissage en vue d’un meilleur accès, notamment.

Le site LEGIFRANCE a par ailleurs publié en ligne un échéancier de parution des textes réglementaires pour l’application de la loi Avenir professionnel. Au total, 173 articles doivent être rédigés et diffusés pour partie au 4ème trimestre 2018 et pour partie au 1er semestre 2019.

 

Le plan de formation rebaptisé « Plan de développement des compétences »

L’accès des salariés à la formation, à l’initiative de l’employeur, se fera en 2019 dans le cadre du plan de développement des compétences. Le plan est simplifié puisque l’employeur ne sera tenu qu’à remplir son obligation d’adaptation à l’emploi. Il n’aura plus à distinguer les 2 catégories d’action de formation en vigueur (adaptation au poste de travail, liée à son évolution ou au maintien dans l’emploi d’une part et, développement des compétences d’autre part).

 

 

Il devra en revanche distinguer parmi les formations suivies en dehors du temps de travail :

  • celles ayant un caractère obligatoire, c’est-à-dire, celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de la Loi, d’une disposition réglementaire ou d’une convention internationale. Le temps passé par le salarié à cette catégorie de formation fait l’objet d’un maintien de salaire de l’employeur, car constituant un temps de travail effectif ;
  • celles non obligatoires non conditionnées par l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles ne donneront pas droit au maintien de la rémunération. Les allocations de formation équivalentes à 50% du salaire net actuellement versées aux salariés suivant une formation de développement des compétences seront supprimées. Un accord d’entreprise ou à défaut de branche pourra éventuellement prévoir les contreparties liées à la garde d’enfants ou à l’indemnisation du temps passé en formation.

 

L’entretien professionnel est maintenu moyennant quelques aménagements

L’entretien professionnel, réalisé tous les 2 ans et assorti d’un bilan tous les 6 ans, est conservé dans le cadre de la nouvelle loi. Il continuera ainsi de faire office d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de ses perspectives d’évolution professionnelle. Le terme de la première échéance du bilan reste fixé au 7 mars 2020 et permettra de mieux vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, ou a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)  ou encore, que le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’abondement « sanction » du CPF au profit des salariés pour lesquels l’employeur n’a respecté aucun des engagements précités (absence d’entretien au moins tous les 2 ans), est maintenu mais les conditions d’application de cette sanction devraient évoluer et faire l’objet d’un décret vers le 30 novembre 2018. L’employeur n’aura plus à justifier d’au moins 2 des 3 mesures évaluées précitées mais devra permettre à son salarié de bénéficier d’une formation autre qu’une formation obligatoire.

L’entretien professionnel devra également donner lieu à la communication par l’employeur d’informations relatives à l’activation du CPF, aux abondements de l’employeur et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Les accords d’entreprise ou au niveau de la Branche pourront encadrer la délivrance de ces informations, définir une périodicité différente des entretiens professionnels, déterminer des objectifs et des critères collectifs d’abondement.

 

Des mesures de clarification et de simplification de la réglementation actuelle

L’action de formation est définie par la Loi comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, réalisable en totalité ou en partie à distance mais aussi en situation de travail.

Les actions entrant dans le champ de la formation professionnelle recouvrent ainsi les actions concourant au développement des compétences : actions de formation, bilan de compétences, VAE et apprentissage.

Le Code du travail n’imposera plus, dans le cadre de la convention obligatoire liant l’entreprise et l’organisme de formation de remettre au stagiaire une attestation de formation reprenant les objectifs, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.

Les actions de VAE auront pour finalité l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) quelle que soit la nature de cette certification – diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification- figurant sur une liste établie par la CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi) d’une branche professionnelle.

Le bilan de compétences d’une durée de 24 heures fera l’objet d’un document de synthèse qui sera susceptible d’être communiqué à un tiers ou au conseiller en évolution professionnelle, sous réserve de l’accord du salarié.

 

Pour une libéralisation du système d’apprentissage

La loi prévoit la mise en œuvre d’un dispositif de préparation à l’apprentissage, situé en amont d’un contrat d’apprentissage et destiné à faciliter l’accompagnement et l’orientation des personnes dans le cadre d’une passerelle vers l’apprentissage.

L’apprentissage quitte l’escarcelle des régions pour passer sous la responsabilité des branches professionnelles qui s’attacheront à définir les cœurs de métiers et leurs référentiels ainsi qu’à piloter le financement, en dehors de toute tutelle de l’éducation nationale.

L’ensemble des organismes de formation (CFA hors établissement d’enseignement public), au terme d’une période transitoire d’un peu plus de 2 ans, seront tenus d’obtenir une certification qui prendra la place de l’actuelle obligation des financeurs de s’assurer de la capacité des organismes de formation qu’ils financent à dispenser une formation de qualité. Un décret est attendu en mars 2019.

Le référencement par la base de données DATADOCK sur laquelle les formateurs peuvent s’enregistrer et apporter la preuve du respect de 21 critères « qualité » devrait être complété et renforcé.

S’agissant des conditions d’accès à l’apprentissage, la limite d’âge de droit commun pour y accéder passera de 25 ans à 29 ans révolus afin de permettre une réorientation même tardive. La procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage sera remplacée au 1er janvier 2020 par une simple procédure de dépôt auprès de l’opérateur de compétences ou par délégation auprès des chambres du commerce ou des métiers.

Les entreprises pourront embaucher toute l’année un apprenti alors qu’aujourd’hui les embauches se synchronisent sur le calendrier scolaire. La durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage est ramenée d’1 an à 6 mois.

Le nombre d’aides financières octroyées aux entreprises pour faciliter la signature de contrat d’apprentissage sera revu à la baisse, à savoir 1 au lieu de 3 comme actuellement, d’ici janvier 2020. L’aide ciblera principalement les employeurs de moins de 250 salariés tandis que le crédit impôt apprentissage (de 1.600 € ou de 2.200 € par apprenti selon les cas) prendra fin en 2019 au titre des périodes ou exercices ouverts à compter de 2019.

Certaines activités listées par décret en conseil d’Etat pourront bénéficier d’une dérogation de droit commun en matière de durée maximale de travail (8 heures par jour et 35 heures par semaine).

Selon leur tranche d’âge, la rémunération des apprentis toujours exprimée en pourcentage du SMIC sera revue à la hausse. Par exemple, pour les 16-20 ans, une augmentation de 30 euros net par mois devrait être constatée.

Enfin, les conditions de rupture du contrat d’apprentissage seront simplifiées et ne nécessiteront plus l’intervention du Conseil de prud’hommes, se rapprochant ainsi étroitement des modalités de rupture de droit commun.

 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) rénové

Mesure « phare » de la Loi, le CPF va passer en Euros au 1er janvier 2019 et ne sera donc plus exprimé en nombre d’heures de formation.

Il sera mobilisable directement via une application pour smartphone par les salariés à l’automne 2019 sans passer par les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé). 500 € devraient ainsi être crédités par an dans la limite d’un plafond de 5.000 €. Les salariés n’ayant pas atteint le niveau CAP-BEP verront quant à eux leur compte alimenté de 800 € par an dans la limite de 8.000 €.

Une majoration du montant annuel est aussi prévue pour les personnes bénéficiant de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).

Les salariés travaillant au moins à mi-temps bénéficieraient des mêmes droits que les salariés à temps plein tandis que les personnes travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, verront leurs droits calculés au prorata temporis.

Un projet de décret en Conseil d’Etat prévoit les modalités de mise en œuvre de 3 types d’abondement supplémentaire du CPF.

Un abondement pourrait être instauré par voie d’accord d’entreprise, ou à défaut d’accord de groupe ou de branche. Dans cette situation, l’employeur devrait calculer le montant annuel de l’abondement et l’adresser à la Caisse des Dépôts et Consignation (CDC).

Un abondement dit « correctif » (ou « sanction ») serait versé à hauteur de 3.000 € au titre des salariés dont l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel.

Enfin, un abondement de 3.000 € devra également être versé à la CDC au titre des salariés licenciés ayant refusé une modification de leur contrat de travail dans le cadre d’un accord de performance collective (APC).

Ces 2 derniers types d’abondements supplémentaires ne seraient pas pris en compte au titre du plafond du CPF.

En 2019, l’opérateur de compétences (ex- OPCA) continuerait à gérer financièrement le CPF avant de confier cette mission à la CDC dès janvier 2020.

Un autre projet de décret précise les conditions d’éligibilité de certaines formations éligibles au CPF comme : le bilan de compétences, les formations à destination des créateurs ou repreneurs d’entreprise ainsi que le permis de conduire.

Le système des listes de formations éligibles au CPF (listes nationales, régionales et de branche) va disparaître au profit des actions de formation sanctionnées par :

  • les certifications professionnelles enregistrées au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;
  • les certifications et habilitations enregistrées au RSCH (Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations) correspondant à des compétences transversales et complémentaires exercées en situation professionnelle. Ce dernier devrait remplacer l’inventaire des certifications et habilitations comprendra notamment la certification interprofessionnelle du socle de connaissances et de compétences (CLéA).

Le CPF pourra également financer :

  • les autres formations actuellement éligibles comme : l’accompagnement VAE, le bilan de compétences, les formations liées au service civique et aux sapeurs-pompiers ;
  • la préparation du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers ;
  • le permis de conduire des véhicules lourds ;
  • les frais annexes de formation au profit des demandeurs d’emploi ;
  • une action de formation certifiante en remplacement du CIF (Congé Individuel de Formation) destinée à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP). Celui-ci donnerait droit à un congé spécifique indemnisé par l’employeur (à hauteur d’une rémunération minimale à fixer par décret) quand l’action se déroule en tout ou partie sur son temps de travail.

 

Création d’une contribution unique dédiée à la formation et à l’alternance recouvrée par l’URSSAF

La collecte de cette contribution dite « unique » est en fait un abus de langage puisque l’actuelle contribution professionnelle (de 0,55% ou de 1% selon l’effectif de l’entreprise) et la taxe d’apprentissage (0,68% dans le droit commun ou 0,44% en Alsace Moselle) continueront à être distinguées.

France Compétences agrégera en fait ces 2 fonds pour les répartir entre les différents financeurs. Leur recouvrement, dont les modalités restent à définir par voie d’ordonnance, sera assuré par les URSSAF à compter du 1er janvier 2021.

La base de calcul de ces contributions sera la masse salariale de l’année en cours, moyennant l’organisation d’une période transitoire au cours de l’année 2019, où 2 collectes auront lieu, l’une au titre de 2018 et l’autre au titre de 2019.

 

Afin de compenser le pic prévisible de trésorerie pour les entreprises en 2019, le recouvrement de la taxe d’apprentissage portant sur la masse salariale 2019 sera toutefois abandonné.

La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) sera toujours versée par les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’atteindraient pas le quota de 5% d’alternants, selon les modalités actuelles en grande partie.

Une contribution spécifique de 1% de la masse salariale versée aux salariés en CDD en vue de renforcer le financement de leur CPF remplacera le 1% CIF-CDD.
Celle-ci ne s’appliquera toutefois pas aux emplois saisonniers ou aux contrats courts dont la liste sera définie par décret.


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