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Après 10 mois de débat parlementaire, la Loi PACTE « Plan d’actions pour la croissance et la transformation des entreprises » a été enfin adoptée par l’Assemblée nationale le 11 avril.

Le Conseil constitutionnel a toutefois été saisi mardi 16 avril 2019 par plus de 60 députés pour examiner la conformité constitutionnelle du projet de loi TEPA.

La publication de la loi au journal officiel est donc retardée et interviendra probablement dans le courant de l’été.

 

Avancées en matière d’épargne salariale / retraite

Les parlementaires renforcent l’attractivité des dispositifs d’épargne, leur visibilité et la portabilité des droits afin de prendre en compte les contraintes de mobilité professionnelle.

Ils encouragent aussi à un fléchage des fonds des épargnants vers l’économie.

Dans ce sens, on notera les orientations suivantes :

  • le renforcement des allègements de charges sociales pour les entreprises mettant en œuvre un plan d’épargne retraite (P.E.R.) intégrant un plan d’épargne individuel composé de versements volontaires déductibles du revenu imposable et un plan d’épargne collectif ;
  • une harmonisation des règles d’utilisation des dispositifs de rémunération collective assortie d’un rééquilibrage en faveur de l’intéressement ;
  • un encouragement à la souscription de contrats d’assurance vie aux modalités attractives pour renforcer la capacité financière des entreprises en fonds euros ;
  • une obligation de transparence des assureurs quant à la nature, la valeur de l’épargne investie, le rendement des supports d’épargne, les frais de gestion prélevés, via un relevé de situation annuelle fourni au bénéficiaire ;
  • l’offre de contrats multisupports prenant en compte les enjeux écologiques (unités de compte vertes ou solidaires) ;
  • la possibilité donnée à l’épargnant de transférer les fonds d’une assurance vie de plus de 8 ans vers son PER dès lors que le départ en retraite est programmé dans un délai au moins égal à 5 ans, et ce à des conditions fiscales avantageuses ;

 

 

Poursuite du fléchissement du taux de forfait social

Le taux réduit de 16% du forfait social est généralisé à l’ensemble des plans d’épargne retraite d’entreprise comme c’était le cas jusqu’ici pour le PERCO bénéficiant d’une gestion pilotée par défaut et dont une partie du portefeuille d’actions (7%) est destinée au financement des petites et moyennes entreprises ainsi que des entreprises de taille intermédiaire (PEA- PME).

Les mêmes conditions sont désormais applicables aux plans d’épargne retraite sauf que l’encours doit être investi à hauteur de 10% de titres éligibles au PEA-PME.

 

Pour rappel, sous l’impulsion de la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2019, le forfait social est supprimé depuis le 1er janvier 2019, pour :

  • les primes de participation versées par les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un accord de participation (entreprise de moins de 50 salariés) ;
  • les primes l’intéressement versées par les entreprises de moins de 250 salariés.

Toujours, depuis le 1er janvier 2019, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l’abondement de l’employeur sur la contribution des salariés à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée est assujettie au forfait social de 10 %.

 

 

Regain d’intérêt en faveur de l’intéressement

Dans un souci d’alignement avec les règles relatives à la participation aux bénéfices, la loi PACTE porte le montant maximum de la prime d’intéressement à laquelle peut prétendre annuellement le salarié à trois-quarts du PASS (Plafond Annuel de Sécurité Sociale) soit 30.393 €, au lieu de la moitié du PASS actuellement (20.262 € en 2019).

En parallèle, le plafond d’exonération sur le plan fiscal est aligné sur la limite sociale précitée.

 

La formule de calcul de la prime d’intéressement peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise sur une période supérieure à une année.

 

L’accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année en contrepartie d’une extension à 4 ans de sa durée d’application.

 

L’accord d’intéressement a vocation à se poursuivre ou peut être renouvelé en cas de modification juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, cession ou scission.

 

Dans un souci de sécurisation du régime social et fiscal de l’intéressement, les exonérations sociales et fiscales relatives à l’accord d’intéressement sont réputées acquises pour la durée de l‘accord, dès lors que la DIRRECTE n’a pas émis d’observations dans un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord.

L’administration dispose toutefois de 6 mois pour formuler des demandes de modification des dispositions contraires aux dispositions légales à des fins de mise en conformité de l’entreprise.

 

La Loi PACTE permet aussi, comme c’est le cas aujourd’hui pour la participation, de répartir le reliquat d’intéressement résultant de l’application de plafonds individuels de versement au niveau des salariés qui n’auraient pas atteint le plafond des droits individuels. Cette répartition doit être effectuée selon les modalités d’origine.

 

 

Mise en œuvre de la participation aux bénéfices

La Loi prévoit, dans le cadre de la refonte des seuils d’effectifs, que l’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de 5 années civiles consécutives au cours desquelles ce seuil a été atteint ou dépassé, et non plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices.

 

Le plafond collectif de la réserve spéciale de participation à répartir entre les salariés bénéficiaires est réduit de 4 fois à 3 fois le PASS soit 121.572 € en 2019.

 

 

Importance du Plan d’Epargne Retraite (P.E.R.)

Les sommes versées par une personne physique sur un plan d’épargne retraite peuvent provenir de versements volontaires, de sommes issues de la participation et de l’intéressement, des droits inscrits au CET (Compte Epargne Temps) mais aussi de contributions de l’employeur et du salarié.

L’épargne ainsi constituée peut être investie dans des titres financiers dont la liste est à définir par voie réglementaire offrant une protection suffisante.

 

Si les droits ne sont pas en principe rachetables car acquis en vue de constituer une retraite, 6 possibilités de déblocage anticipé ont, dans un souci d’harmonisation, été prévues par la loi, à l’instar des règles en vigueur pour le PERCO :

  1. décès du conjoint titulaire ou pacsé ;
  2. invalidité de l’assuré, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire ;
  3. surendettement du titulaire ;
  4. expiration des droits de l’assuré aux allocations chômage ;
  5. cessation d’activité non salariée de l’assuré après un jugement de liquidation judiciaire ;
  6. acquisition de la résidence principale (sauf pour les droits issus de versements obligatoires des employeurs ou épargnants dans un contrat collectif souscrit par l’employeur).

Les députés ont en revanche supprimé le cas de déblocage anticipé pour permettre le financement des travaux d’adaptation de la résidence principale lié à la perte d’autonomie.

Pour rendre ces supports plus attractifs, la sortie en capital (et pas uniquement en rente) des produits d’épargne est autorisée. Toutefois, à l’échéance du plan, seule la sortie en rente viagère sera permise pour les droits correspondants à des cotisations obligatoires du salarié ou de l’employeur versées sur des contrats à adhésion obligatoire.

Le plan pourra prévoir un versement au profit d’un bénéficiaire (option de réversion de la rente) en cas de décès du titulaire.

 

Il sera possible de transférer des droits individuels en cours de constitution vers tout autre plan d’épargne retraite sans emporter de modification au niveau des conditions de leur achat ou de leur liquidation.

Les frais de transfert ne pourront pas excéder 1% des droits acquis et seront nuls à l’issue d’une période de 5 ans à compter du premier versement dans le plan ou lorsque le transfert intervient à compter de la liquidation de la pension dans un régime obligatoire.

 

 

Autres aménagements

Les branches professionnelles sont invitées à négocier un dispositif d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne salariale en vue d’une application directe par les entreprises de leur ressort, au plus tard le 31 décembre 2020.

A défaut d’initiative patronale d’ici la fin de l’année 2019, la négociation devra s’engager à la demande d’au moins une organisation syndicale.

 

Ce régime de référence au niveau des branches professionnelles devra être adapté aux cas des entreprises de moins de 50 salariés.

 

Dans le cadre d’un décret à paraître, la négociation pourra intégrer des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.

 

Le partenaire du chef d’entreprise lié par un Pacs pourra bénéficier de l’épargne salariale au même titre que le conjoint collaborateur.

 

La Loi PACTE habilite, enfin, le gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 6 mois suivant sa promulgation, les mesures nécessaires à la transposition de la Directive européenne 2014/50/UE du 16 avril 2014 relative aux prescriptions minimales visant à accroître la mobilité des travailleurs entre les États membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire.

La condition de présence dans l’entreprise au moment du départ à la retraite dans le cadre des régimes à prestations définies pourrait être supprimée et remplacée par une condition de présence dans l’entreprise d’au maximum 3 ans.

 

De nouvelles règles de décompte  et de franchissement des seuils d’effectifs

La loi PACTE retient que l’effectif salarié annuel d’un employeur n’est autre que celui défini dans le Code de la Sécurité sociale.

Il s’agit de la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chaque mois de l’année civile précédente ou de la dernière année connue en matière de tarification accident du travail- maladie professionnelle.

 

Les catégories de personnes à inclure dans les effectifs ainsi que les modalités de décompte seront définies par voie réglementaire.

 

Parmi les seuils d’effectifs modifiés, on peut noter :

  • La contribution au FNAL de 0,50% assise sur la totalité du salaire sera désormais due par les employeurs occupant 50 salariés et plus au lieu de 20 salariés actuellement. La mesure de neutralisation du franchissement du seuil d’effectif sur 3 ans sera néanmoins supprimée ;
  • Le forfait social de 8% portant sur les contributions patronales de prévoyance complémentaires sera dû pour les entreprises à partir de 11 salariés, sans que ces dernières ne puissent bénéficier de la mesure de neutralisation du franchissement de seuil pendant 3 ans. Ce dispositif restera toutefois applicable aux employeurs dépassant le seuil d’effectif de 11 salariés au 31 décembre 2019 ;
  • La déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires des entreprises de moins de 20 salariés sera supprimée pour les entreprises employant moins de 20 salariés de même que la neutralisation du franchissement du seuil durant 3 ans, sauf pour les entreprises dépassant le seuil de 20 salariés au 31 décembre 2019 ;
  • L’obligation d’établissement d’un règlement intérieur concerne désormais les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (au lieu de 20 salariés) sur une période de 12 mois consécutifs à compter du franchissement du seuil de 50 salariés.

 

Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif ne sera pris en compte que lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives.

 

En cas, de franchissement à la baisse du seuil, une année civile complète sera seulement nécessaire. Si le franchissement à la baisse du seuil d’effectif a lieu, la règle de report de 5 années recommencera à produire ses effets.

 

Ces nouvelles modalités entreront en vigueur sauf mesures transitoires au 1er janvier 2020 notamment en matière de :

  • Participation à l’effort de construction due par les entreprises d’au moins 50 salariés (au lieu de 20 actuellement). Durant 3 ans, et à titre transitoire, les anciennes modalités de calcul resteront néanmoins applicables aux entreprises atteignant ou dépassant l’effectif de 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 et dépassant le seuil de 50 salariés au 31 décembre 2019 ;
  • Versement transport dû par les employeurs d’au moins 11 salariés ;
  • Mise à disposition d’un local de restauration (seuil de 25 salariés) ;
  • Aide unique à l’apprentissage pour les employeurs de moins de 250 salariés ;
  • Abondement du CPF des salariés n’ayant pas bénéficié d’entretien professionnel lors des 6 dernières années ;
  • Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, ainsi qu’en matière de handicap, pour les entreprises d’au moins 250 salariés ;
  • Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue à partir de 11 salariés. Une période transitoire prévoit que l’employeur dépassant ou ayant atteint l’effectif au 31/12/2019, l’employeur restera soumis pour l’année et les 2 années suivantes à l’obligation de financement.
  • Dispositions relatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés applicables aux entreprises d’au moins 20 salariés. Les employeurs affichant cet effectif au 31 décembre 2019 disposeront toutefois d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

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