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La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venue réviser en profondeur le cadre de l’alternance et de l’apprentissage en particulier.

L’objectif des pouvoirs publics est d’élever l’apprentissage au rang de voie d’excellence professionnelle et de relancer son développement.

La loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2019 a également modifié de nombreux paramètres relatifs aux régimes social et fiscal des contrats d’apprentissage.

La réforme de l’apprentissage s’est articulée autour de 2 principaux axes :

  • Rendre plus accessible et compréhensible le recours à l’apprentissage ;
  • Faciliter l’exécution du contrat d’apprentissage au quotidien.

 

 

Rendre plus accessible et compréhensible le recours à l’apprentissage

 

Le contrat d’apprentissage doit désormais être déposé auprès de l’OPCO (Opérateur de compétences). La procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage auprès des chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambre des métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), jugée particulièrement complexe sera remplacée à compter du 1er janvier 2020 par une simple procédure de dépôt auprès de l’OPCO, dont les conditions seront fixées par décret.

Cette procédure sera également valable pour l’emploi d’un apprenti mineur par un ascendant, en lieu et place de la déclaration d’engagement.

 

La limite d’âge pour l’emploi d’un apprenti est allongée. La limite d’âge pour être engagé en tant qu’apprenti est portée au 1er janvier 2019 de 25 ans à 29 ans. L’expérimentation menée par certaines régions prévoyant un âge limite d’entrée en apprentissage à 30 ans et devant se terminer au 31/12/2019 est par conséquent interrompue.

 

Un dispositif dit de « préapprentissage » pourra intervenir en amont de l’alternance. L’article 4 de la Loi prévoit en effet la création d’un dispositif de préparation à l’apprentissage destiné à accompagner en amont, via des actions spécifiques organisées par les CFA, les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage.

Ces personnes auront la qualité de stagiaire de la formation professionnelle et pourront bénéficier d’actions permettant de développer leurs connaissances et compétences afin de faciliter leur intégration dans l’emploi, en lien avec leur projet professionnel.

Ces personnes en « prépa-apprentissage » seront bénéficiaires d’une couverture sociale et d’une rémunération provenant de l’Etat, des régions, des employeurs et des OPCO.

 

La durée minimale du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage est réduite.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage (quand le contrat est conclu pour une durée indéterminée) est ramenée d’un an à six mois, sauf lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

  • 1° De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
  • 2° De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
  • 3° Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
  • 4° Dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Comme aujourd’hui, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation, lequel est fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

La prolongation du contrat d’un an en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel reste en vigueur.

 

L’entrée en apprentissage est réaménagée.

Afin d’organiser l’entrée en apprentissage et permettre aux candidats de ne pas manquer une éventuelle embauche pour des raisons de calendrier, la date de début de formation pratique, comme celle de la formation en CFA (Centre de Formation des Apprentis) ne pourra excéder 3 mois après le début d’exécution du contrat d’apprentissage. Le jeune pourra ainsi travailler 3 mois avant le début de sa formation pratique comme de sa formation en CFA.

Un jeune n’ayant pas été engagé par un employeur pourra toujours débuter sa formation en CFA mais pendant une période limitée à 3 mois au lieu d’un an (article L.6222-12-1 du Code du travail modifié).

Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et il est assisté par le CFA dans la recherche d’un employeur. Les coûts de formation correspondants peuvent faire l’objet d’une prise en charge par les opérateurs de compétences selon des modalités déterminées par décret.

 

Le temps de formation en CFA devra représenter au moins le quart de la durée totale du contrat d’apprentissage.

Si le principe de l’alternance de formations pratiques en entreprise et de formations théoriques en CFA est conforté par les exigences propres à chaque niveau de qualification mais aussi par les orientations conventionnelles (conventions collectives ou accords de branche nationaux ou territoriaux), la durée de la formation en CFA ne pourra être inférieure à 25% de la durée totale du contrat, sous réserve des règles fixées par l’organisme certificateur du diplôme ou du titre à finalité professionnelle.

 

La grille de rémunération minimale des apprentis est révisée.

Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019, le décret n°2018-1347 du 28 décembre 2018 est venu modifier les règles de détermination de la rémunération des apprentis.

Toujours exprimée en pourcentage du SMIC, en fonction de l’âge de l’apprenti et des années du cycle d’apprentissage, la rémunération minimale des apprentis est globalement revalorisée.

La rémunération des apprentis âgés de 16 à 20 ans gagne 2 points tandis que celle des apprentis âgés de 21 à 25 ans demeure inchangée.

Une nouvelle catégorie de rémunération minimale est par ailleurs créée pour tenir compte du relèvement de l’âge maximum d’entrée en apprentissage à 29 ans révolus. Le SMIC ou le minimum conventionnel est applicable aux apprentis concernés.

 

Rémunération brute mensuelle minimale des apprentis (contrats conclus à partir du 01/01/2019)

 

 

 

 

 

 

 

Les exonérations spécifiques de charges sociales au titre des apprentis sont supprimées.

En application de la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2019, l’exonération des cotisations patronales relative aux contrats d’apprentissage, dans le secteur privé, disparaît pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2019.

Elle est toutefois remplacée par la réduction générale des cotisations patronales dite « Fillon » en périmètre complet, c’est-à-dire intégrant les cotisations patronales AGIRC-ARRCO et l’assurance chômage dès janvier 2019.

Les cotisations sociales doivent par ailleurs être déclarées selon des bases réelles et non des bases forfaitaires comme cela était le cas jusqu’ici (rémunération minimale en pourcentage du SMIC – 11 points).

L’exonération des cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle est maintenue mais dans la limite de 79% du SMIC (1.201,76 € au 1er janvier 2019). Cf décret n°2018-1357 du 28 décembre 2018. L’exonération de la CSG/CRDS est quant à elle inchangée et n’est pas limitée.

 

 

Une aide unique vient en remplacement des aides à l’embauche d’un apprenti.

Dans un souci de simplification et de lisibilité, une aide aux employeurs d’apprentis est créée et vient remplacer au 1er janvier 2019 les aides jusqu’ici pratiquées, à savoir :

  • La prime régionale à l’apprentissage réservée aux entreprises de moins de 11 salariés dont le montant était de 1.000 € minimum par année de formation ;
  • La prime régionale à l’apprentissage accordée aux entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire dont le montant était de 1.000 € minimum ;
  • L’aide TPE jeunes apprentis versée par l’Etat aux entreprises de moins de 11 salariés recrutant un apprenti mineur d’un montant de 4.400 € la première année du contrat.
  • Le crédit d’impôt apprentissage de 1.600 € par apprenti ou 2.200 € pour l’emploi d’un travailleur reconnu handicapé ou d’un jeune âgé de 16 à 25 ans, sans qualification, et bénéficiant d’un accompagnement d’accès à la vie professionnelle, notamment lors de la première année du cycle de formation.
  • La prime apprenti « travailleur handicapé » versée par l’Etat représentant 520 fois le SMIC horaire brut (cf. article L.6222-38 du code du travail).

 

D’après le décret n°2018-1348 du 28 décembre 2018, la nouvelle aide à l’embauche d’un apprenti s’élève au maximum à :

  • 125 € la première année du contrat,
  • 000 € la deuxième année,
  • 200 € la troisième année.

L’autre nouveauté tient au fait que cette aide est réorientée vers certains publics. Elle est désormais réservée aux entreprises de moins de 250 salariés embauchant des jeunes préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat. C’est l’ASP (Agence de Services et de Paiement) qui versera cette aide.

 

 

Faciliter l’exécution du contrat d’apprentissage au quotidien

 

La durée maximale de travail des apprentis mineurs est aménagée.

Le décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 prévoit que 3 secteurs d’activité pourront déroger aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire des travailleurs et apprentis de moins de 18 ans, à compter du 1er janvier 2019. Lorsque l’organisation de travail le justifiera, les jeunes travailleurs pourront être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour dans la limite de 10 heures et de 35 heures par semaine dans la limite de 40 heures pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment, de travaux publics ou encore de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

Lorsqu’il sera fait application de ces dépassements, des périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures devront être attribués. Les heures supplémentaires éventuelles et leurs majorations donneront lieu par ailleurs à un repos compensateur équivalent.

Dans les autres secteurs, l’inspection du travail, peut comme aujourd’hui, accorder des dérogations limitées à 5 heures hebdomadaires, après avis conforme du médecin du travail.

 

Les contours de la compétence professionnelle du maître d’apprentissage sont précisés.

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019, le décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage prévoit que : « A défaut de convention ou accord collectif de branche fixant les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage en application de l’article L. 6223-8-1 :

  • Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
  • Les personnes justifiant de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

 

Le passage de la visite médicale d’un apprenti est facilité.

La visite d’information et de prévention organisée après l’embauche d’un apprenti (hors enseignement agricole) pourra, en application d’une expérimentation au titre des contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 décembre 2021, être réalisée partout en France auprès d’un médecin de ville, sous réserve que la médecine du travail ne soit pas disponible dans un délai de 2 mois. Cette mesure vise à désengorger également les services de médecine du travail.

Le décret n°2018-1340 du 28 décembre 2018 vient préciser les conditions dans lesquelles l’employeur pourra faire réaliser cette visite médicale.

La visite d’information et de prévention pourra être organisée auprès d’un médecin exerçant en secteur ambulatoire ayant conclu une convention avec le service de santé au travail (SST) dont dépend l’employeur, quand le SST saisi au plus tard à la date de l’embauche ne lui répond pas dans un délai de 8 jours ou lui indique qu’aucun professionnel de santé n’est disponible que dans un délai de 2 mois.

Le médecin traitant de l’apprenti pourra même être sollicité sous réserve de l’accord de ce dernier ou de ses représentants légaux s’il est mineur et dès lors que les médecins ayant passé une convention avec le SST sont indisponibles.

 

L’interdiction de recevoir en stage les mineurs dans les débits de boissons est assouplie.

Les stagiaires mineurs pourront désormais être accueillis dans les débits de boissons agréés dès lors qu’ils sont employés ou affectés ailleurs qu’au service du bar.

Il convient de noter que cette interdiction ne s’appliquera pas aux mineurs de plus de 16 ans employés dans les débits de boissons agréés s’ils bénéficient d’une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

 

La mobilité internationale des apprentis est encouragée.

Si le contrat d’apprentissage peut, depuis les ordonnances «Macron» du 22 septembre 2017, être exécuté en partie à l’étranger pour une durée d’au plus un an et d’au moins 6 mois sur le territoire français, l’apprenti a désormais la possibilité d’effectuer son apprentissage dans un Etat situé hors de l’Union européenne.

Pendant la période de mobilité, l’apprenti relève en principe de la couverture sociale de l’Etat d’accueil sauf s’il ne bénéficie pas du statut salarié ou assimilé dans cet Etat.

Dans ce cas, la Loi Avenir professionnel est venue assurer la couverture de la maternité en plus des risques liés à la maladie, vieillesse, invalidité, accident du travail et maladie professionnelle.

 

Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage sont simplifiées.

Le contrat d’apprentissage peut actuellement être librement rompu par l’une ou l’autre des parties durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique effectuée en entreprise.

A compter du 1er janvier 2019, à défaut d’accord signé entre l’apprenti et l’employeur prévoyant la rupture du contrat au-delà des 45 premiers jours, la rupture du contrat n’a plus à être prononcée en référé par le conseil de prud’hommes (article L.6222-18 du Code du travail modifié).

Le contrat peut être rompu par l’employeur en cas de :

  • force majeure,
  • faute grave de l’apprenti,
  • inaptitude constatée par le médecin du travail,
  • décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé pour motif personnel.

Le licenciement de l’apprenti pour cause réelle et sérieuse pourra également intervenir en cas d’exclusion définitive de l’apprenti de son CFA.

L’article L.6222-18 du code du travail précise qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période de 45 jours précitée, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir aussi à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis (modalités devant être fixées par décret). L’apprenti devra, au préalable, solliciter un médiateur de l’apprentissage afin de rechercher une solution à l’éventuel litige l’opposant à son employeur et de s’assurer qu’il a réellement la volonté de mettre un terme au contrat.

Les CFA sont missionnés pour accompagner l’apprenti après la rupture du contrat afin qu’il poursuive sa formation théorique et retrouve un nouvel employeur.


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